Virker dine ansøgninger?

Arbejdsmarkedet giver udfordringer for en del virksomheder. Det er svært at skaffe de rigtige medarbejdere og ansøgningsprocesser tager tid. Meget tid. Ansøgere stiller nye krav til virksomhederne. Work-Life Balance eller Life Work Balance. Hjemmearbejde. Bæredygtighed. Det er ikke let at være virksomhed.

Men hvorfor egentlig det? I en verden af disruption og nye teknologier, må ansættelseprocessen jo være blevet disruptet mange gange? Faktisk er det ikke så nemt at se. En ansøgningsproces følger en formular som aldrig ændrer sig og som liger figuren nedenfor.

Ansøgningsprocessen består af faste procedurer, som oplever meget lidt udvikling. Det giver tryghed i processen, men er resultaterne gode?

Ansøgere melder at de venter længe i processen uden at få svar. Mange får slet intet svar. Nogle får svar, men svaret er generisk og uden værdi for ansøgeren.

Virksomheden bruger samtidig mange ressourcer på processen. Det tager tid at screene, at indkalde til samtaler, at evaluere og at tage den endelige beslutning.

Men får virksomhederne de rigtige ansøgere igennem deres proces? Bliver de rigtige kompetencer set? Får alle ansøgere en lige behandling, uden bias?

I Malmö kommune har næsten halvdelen af borgerne en ikke-nordisk baggrund. Samtidig er det ikke svært at finde områder i kommunen, hvor de øverste ledere stort set alle har en nordisk baggrund. Det er blot et tilfældigt valgt eksempel, på én demografisk variabel og det behøver ikke betyde at der er et problem. Måske skyldes det at der ingen kvalificerede ansøgere har været? Men der kunne jo også være en anden mulighed. Måske er ansættelsesprocessen også være en del af løsningen?

Hos firmaet Speedrecruiters arbejder Gitte Voss Nygaard på at skabe en biasfree, kompetencebaseret og værdiskabende ansøgningsproces.

"I dag vil vi alle gerne gøre en forskel på vores arbejdsplads. Vi arbejder ikke blot for mammon, men alligevel har jobopslag stort set ingen fokus på hvorfor jobbet er spændende, men stadig, som altid, meget fokus på opremsninger af efterspurgte kompetencer i lange annoncer, som ingen læser" fortæller Gitte. "Hos Speedrecruiters sørger vi for en ansøgningsproces der tager maksimalt 15 minutter og hvor der ikke er behov for hverken motiveret tidskrævende ansøgning eller C.V."

Tid er en stor faktor i dag for både kandidat og virksomhed. Vi vil ikke længere vente dage på at få vores indkøb/budskab leveret. Men ansøgningsprocessen, den tager lang tid. Hvorfor det?

Ansøgningsprocessen styres i dag af automatiserede systemer, men det er ikke det samme som at processen er digitaliseret eller skabt for give mest værdi på kortest tid. Lange spørgeskemaer, indtastningsfelter og data som knapt anvendes, men tvungent indsamles og det er ikke muligt at komme videre i processen uden. Ansøgningsprocessen er ikke designet til at gøre livet let for hverken virksomheden eller ansøgeren.

"Vi vil gøre ansøgningsprocessen kort, målrettet, BIAS fri og værdiskabende for både ansøger og virksomhed. Vi har designet spørgerammer, rettet mod idealprofiler og vi arbejder konstant på at vi tænker anderledes. I stedet for at spørge om du f.eks. kan kode Java, så giver vi dig en hurtig lille opgave, som kompetenceafdækker med det samme i spørgerammen. Det giver et reelt billede, både for dig som ansøger og for virksomheden. Ud fra spørgerammen kan vi opsætte profiler på ansøgerne og digitalt opdele dem i grupper, baseret på deres kompetencer og erfaring. Informationerne dannes til grundlaget for screening og i denne proces indgår hverken alder, køn eller andre demografiske data. Først når virksomheden har valgt hvilke kompetenceprofiler som matcher bedst og skal indkaldes til samtale, så vises de demografiske data. Vi ved jo ikke præcis hvordan vi påvirkes af bias om f.eks. alder, men hvis ikke det indgår i vurderingen, så har vi jo løst den udfordring!"

Processen giver en række andre fordele. Man kan følge hvilke kandidatprofiler som stopper undervejs i processen og bruge det til at overveje designet af annoncen/idealprofilen. Data giver også muligheder for en reel forklaring til de ansøgere som får et afslag. Det bliver nemlig baseret på deres kompetenceprofil, så de selv kan se hvor deres kompetencer gjorde udfaldet. Her bliver ingen glemt. Alle får et kvalificeret svar på deres ansøgning, med en individuel vurdering uanset om det er egnede eller ikke egnede kandidater. Den individuelle vurdering gør det også tydeligt at dit afslag tilstræbes uden bias. Du blev ikke fravalgt p.g.a. alder, køn, etnicitet etc. Du blev fravalgt, som du kan se, fordi dine kompetencer på område X og Y var anderledes end det virksomheden søgte. Derfor oplever Speedrecruiters også at ansøgere, som har fået afslag, alligevel "liker" processen. De følte sig ordentligt behandlet.

"Vi er rigtig ærgerlige over at der ikke er mere fokus på ansættelsesprocessen. Det er en fornem opgave for en virksomhed at sikre at denne proces skaber værdi, får både virksomhed og for ansøger. " Fremtidens paradigmer og kampen om de rette kompetencer vil tvinge arbejdsgivere til at have fokus på onboarding og fastholdelse og overlade første del af screening til digitale værktøjer, så virksomhedens HR medarbejdere kan fokusere på disse vigtige værdiskabende processer, som ikke kan digitaliseres.

Hvordan ser ansøgningsprocessen ud i din virksomhed? Hvilke erfaringer har du gjort dig som ansøger? Hvordan kan du bidrage til at skabe en bedre ansøgningsproces?